組織設計、任職資格與薪酬激勵體系

組織結構與職位設計

◆職位設計的驅動因素、原則、設計方法與步驟

☆ 通用電氣、華為職位設計的特點

◆公司管控模式與總部組織設計

☆ 西門子組織結構與職位設計

☆ 營銷組織與職位設計

☆ 研發(fā)組織與職位設計

☆跨部門團隊與委員會組織設計

定崗定編

◆職位族劃分

◆職位編制制定的原則、影響因素

☆華為定編方案分析

◆職位定編的具體方法和工作流程

☆聯(lián)通公司的定編方案分析

人力資源管理的戰(zhàn)略層次-任職資格

◆國際職業(yè)資格管理體系的發(fā)展和比較

☆美國、英國、日本等國員工職業(yè)資格的管理

◆任職資格管理體系的概述

☆能力 行為 貢獻=資格

◆任職資格標準的CBC模型

☆人力資源人員任職標準

◆任職資格的認證過程

☆技術人員等級資格標準模板

◆職業(yè)發(fā)展管理及任職資格的特點

☆任職資格管理成功的典范---華為模式和聯(lián)想模式

職業(yè)發(fā)展通道設計

◆建立員工職業(yè)發(fā)展多通道雙重晉升機制

☆IBM日本公司員工職業(yè)發(fā)展通道

◆員工職業(yè)發(fā)展指導原則

☆某公司職業(yè)發(fā)展里程碑

◆職業(yè)發(fā)展通道圖 ☆某公司咨詢案例

◆業(yè)務模式的選擇和公司關鍵人才的定義

☆產品經理職業(yè)發(fā)展通道

◆不同職位族能力層級分析

☆演練：學員企業(yè)職位族劃分

◆人才規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的前提

◆工作角色分析是員工職業(yè)發(fā)展的基礎

◆有效溝通是員工職業(yè)發(fā)展的核心內容

☆LT公司職業(yè)發(fā)展通道設計

任職資格標準與認證方法

◆任職資格以能力模型為基礎

☆素質能力標準與任證方法

◆知識技能建立標準與方法

☆知識技能測評方法與工具

◆素質---冰山模型

☆18種通用素質

◆素質模型的建立方法

☆華為優(yōu)秀研發(fā)員工的主要素質和優(yōu)秀研發(fā)員工的素質表現(xiàn)

◆素質測評

☆演練：行

為事件訪談法（BEI）

◆素質編碼與分析 ☆營銷人員的素質模型

◆任職資格管理注重行為過程養(yǎng)成

☆行為標準與認證方法

◆行為標準的特點

☆演練：行業(yè)標準示例

◆行為標準的兩個方面

☆專業(yè)行為與職業(yè)素養(yǎng)

◆行為標準開發(fā)工具

☆價值創(chuàng)造網

◆行為標準結構

☆行為標準模型設計方法

☆管理三級專業(yè)能力行為標準示例

☆營銷經理行為標準模型框架

◆行為標準的認證方法-取證、觀察、證詞

☆三級管理者行為認證

◆任職資格以貢獻為導向

☆貢獻標準與認證方法

◆貢獻是獲得資格的核心條件

☆貢獻的2個方面—專業(yè)成果、團隊成長

◆**知識管理對貢獻積分

◆貢獻的認證方法

☆微軟管理層的述職制度分析

基于任職資格的人力資源管理體系

◆人力資源管理的新模式

☆華為公司的管理模式

◆基于任職資格的人才激勵機制

☆職業(yè)發(fā)展通道可以為員工指明發(fā)展方向

◆合理的晉升和員工職業(yè)發(fā)展計劃有助于戰(zhàn)略的實施

☆HW公司員工職業(yè)發(fā)展與激勵

◆基于任職資格的人才培養(yǎng)機制

☆HW公司員工職業(yè)發(fā)展指導原則

◆基于任職資格的人才配置機制

☆人才退出機制與管理六部模型

◆管理人員繼任計劃的工作流程

☆研發(fā)項目經理的資源池

薪酬激勵

 ◆構建“3P”寬帶薪酬

☆因素計點法開發(fā)方法

◆職位評估與薪酬關系

◆職位評估的方法、原則、程序

◆薪酬數(shù)據(jù)分析和政策線確定

☆微軟的工資體系

◆薪點表設計和進入

◆獎金的支付頻率、獎勵多少

☆中高層人員獎金設計

☆職員類人員獎金設計

☆研發(fā)人員的獎金設計

☆銷售人員的獎金設計

◆獎金總量控設計

☆微軟的獎金

股票期權激勵

◆福利的構成

☆微軟的福利、上海貝爾的福利

◆自助福利

◆股票期權的種類

☆微軟的股票期權方案

◆股票期權的行權模型

◆股票期權的建立流程