一、角色認知：您在“目標-績效管理循環”中的角色
n 戰略落地的障礙
n 雙重角色、三方博弈、傳遞壓力
n “目標-績效管理循環”
n 管理者在“目標-績效管理循環”中的角色與職責
二、戰略解碼：將戰略“解碼”為行動
n 戰略解碼前的困惑
n 戰略解碼的內涵解讀
n 戰略解碼的工作流程
n 案例分享：某集團公司戰略解碼的流程與產出
? 一個愿景、一個聲音
? 上下同欲者勝
? 軍中無戲言
? 就職演說與質詢
n 戰略解碼后的收獲
三、指標推導：核心職責 /功能匹配 / 關鍵問題/DOAM
n 基于核心職責進行指標推導
n 基于功能匹配進行推導
n 基于關鍵問題進行推導
n DOAM分解法
四、SMART：將目標細化為指標
n SMART內涵解讀
n 邏輯模式：視角、目的、導向、博弈
n 指標類型
? 定量與定性
? 數量/質量/成本/時間
? 正向與逆向
? 平衡計分卡
n 目標（值）
n 定量指標的評分方式
n 定性指標的評分方式
n 指標權重
n 信息來源
n 文字描述
n 總體檢驗
五、績效合約：將指標固化為“承諾”
n 績效合約的基本要素與示例
n 適合我們公司的“績效合約”模板
六、Grow：做下屬成長的“導師”
n 績效輔導前的準備：期望、心態與信息
n 績效輔導溝通：GROW模型
n 目標與績效改進計劃
n 與員工進行績效面談的要點
n 績效輔導追蹤
n 有效授權與激勵
n 對下屬進行職業生涯指導
七、績效評估：戰勝你的“心魔”
n 績效評估的等級設置
n 績效評估時常見的“心魔”
n 績效評估反饋和面談的心理障礙
n 績效面談的實施步驟
八、結果應用：實現全面“聯動”
n 績效結果產生原因的綜合分析
n 績效結果與調薪
n 績效-能力矩陣
n 績效結果與人才流動
n 績效結果與組織改進
