第一單元　 招聘面試技術(shù)導(dǎo)論


游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

1、招聘面試工作的重要性

2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作

3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息

4、高效面試的四個(gè)保障

設(shè)計(jì)合理流程

掌握面試技術(shù)

設(shè)計(jì)有效題目

控制面試過(guò)程

單元小結(jié)


第二單元　 設(shè)計(jì)合理流程

　 案例分享：某公司招聘面試流程

1、確定招聘需求

（1）需求來(lái)自于哪些方面

（2）識(shí)別崗位空缺

討論：1、人力資源計(jì)劃在人力資源管理中的地位

2、人力資源計(jì)劃與招聘計(jì)劃的關(guān)系

送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

2、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)

　討論：為什么要進(jìn)行人才需求分析？

　特別提示：需求分析應(yīng)注意的事項(xiàng)

（1）人才的需求分析的內(nèi)容　　 ①企業(yè)文化分析

②崗位分析

③團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成分析

　討論：當(dāng)下招聘工作的難點(diǎn)在哪里？　　　　

送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

（2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)

人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力維度、動(dòng)力維度、個(gè)性維度

　討論：1、性格與人格有什么不同？

　　　　2、個(gè)性是什么？

送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

①勝任能力分析

兩類不同人員的面試

準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷

如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性

面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘

　 討論：你還有更好的方法用你的經(jīng)驗(yàn)去判斷應(yīng)聘者的能力是否匹配嗎？

②勝任能力模型

討論：1、什么是勝任能力？ 

　　　2、勝任能力與面試中常說(shuō)有面試維度有何不同，關(guān)系如何？

應(yīng)屆生的勝任能力是怎樣的？

管理者通用勝任能力的八大要素

勝任能力模型的構(gòu)建方法：關(guān)鍵事件訪談法

案例分享：銷售人員的崗位勝任能力的提取過(guò)程 

3、渠道選擇與信息發(fā)布

　 （1）如何進(jìn)行渠道選擇

　 （2）信息發(fā)布的技巧

　討論：各招聘渠道的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)有什么異同？通常你如何選擇？

送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

4、人才初選與測(cè)評(píng)

　（1）人才的初選

①簡(jiǎn)歷篩選的六大技巧

②中高級(jí)人才的篩選技巧

案例分享：

（2）人才測(cè)評(píng)

①認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)及其分類：心理測(cè)量、心理測(cè)驗(yàn)、人事測(cè)評(píng) 

②為什么要進(jìn)行人事測(cè)評(píng)

③主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)種類

心理測(cè)驗(yàn)

情景模擬

面試技術(shù)及評(píng)價(jià)中心

④主要測(cè)評(píng)技術(shù)介紹

　　 ⑤主要面試技術(shù)

壓力面試

情景面試

行為面試

結(jié)構(gòu)化面試

　　 ⑥評(píng)價(jià)中心的作用及意義

討論：如何將人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘過(guò)程中完美結(jié)合？

案例：不同崗位招聘方法的選擇

5．評(píng)估與錄用決策

　（1）評(píng)估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)

　（2）評(píng)估時(shí)要考慮的重要因素

①動(dòng)機(jī)匹配度

②匹配三原則

③背景調(diào)查的方法

背景調(diào)查的項(xiàng)目及注意事項(xiàng)

討論：你認(rèn)為背景調(diào)查的有效的方法是什么？

送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

6．融入新任者

（1）員工離職的323規(guī)律

討論：?jiǎn)T工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規(guī)避？

（2）新員工入職的關(guān)鍵點(diǎn)

（3）中國(guó)古代識(shí)人術(shù)的分享－《人物志》

送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

單元小結(jié)


第三單元　　掌握面試技術(shù)

1、結(jié)構(gòu)化面試

（1）警惕面試陷阱

（2）常用面試種類

（3）避免面試中的誤區(qū)

（4）結(jié)構(gòu)化面試步驟

面試準(zhǔn)備階段

準(zhǔn)備階段需遵從2
%/8
%原則

面試開始階段

面試開始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關(guān)系

結(jié)構(gòu)化面試

面試的六個(gè)維度

行為面試的技術(shù)

面試維度的提取

結(jié)束面試

面試記錄的填寫

面試評(píng)價(jià)表的填寫

　（5）結(jié)構(gòu)化面試的運(yùn)用及流程

2、面試訪談技術(shù)

　面試常用訪談技術(shù)：BEI

（1）行為事件訪談技術(shù)的概念

（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)

（3）行為事件訪談法的訪談核心

（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)

（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟

①介紹和解釋

②圍繞工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行提問(wèn)

③關(guān)鍵行為事件的訪談

④任職者特質(zhì)歸納

⑤撰寫訪談報(bào)告

（6）行為事件訪談法的追問(wèn)和反應(yīng)策略

案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧

送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

單元小結(jié)


第四單元　 設(shè)計(jì)有效題目

引例：1、無(wú)效提問(wèn)的笨問(wèn)題

　　　2、如何提問(wèn)才有效？

（1）面試題目的七大類型

①導(dǎo)入型面試題目

　降低應(yīng)聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍

②行為型面試題目

　了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為，預(yù)測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn)

③情景型面試題目

　了解應(yīng)聘者可能的行為，判斷其可能的表現(xiàn)

④智能型面試題目

　了解應(yīng)聘者分析問(wèn)題的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其思維特點(diǎn)

⑤意愿型面試題目

　了解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)其對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性

⑥壓力型面試題目

了解應(yīng)聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應(yīng)

⑦知識(shí)型面試問(wèn)題

了解應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)或技術(shù)的掌握程度

（2）有效的問(wèn)題提問(wèn)技巧

STAR提問(wèn)法

討論：1、STAR提問(wèn)中，S、T、A、R的含意是什么？

　　　2、提問(wèn)的典型問(wèn)句是什么？

演練：如何進(jìn)行STAR提問(wèn)？

單元小結(jié)


第五單元　 控制面試過(guò)程

（1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定

（2）面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)

（3）面試過(guò)程中掌握主動(dòng)的技巧

（4）面試人有效傾聽的技巧

（5）如何讓應(yīng)聘者多說(shuō)

（6）如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言

（7）維護(hù)候選人的自尊

送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

單元小結(jié)


第六單元　更上一層樓——實(shí)踐與練習(xí) 

課堂演練：通過(guò)一個(gè)職位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)

方法小結(jié)：

（1）行為事件訪談法的提問(wèn)技巧

深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法）

（2）提問(wèn)時(shí)應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題，不該問(wèn)哪些題

（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧

（4）行為面試中的兩大忌

案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問(wèn)技巧

單元小結(jié)

心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用

【課程呈現(xiàn)】30%理論 30%案例 30%練習(xí) 10%總結(jié)