課程背景

在互聯(lián)網(wǎng)下的時代正在不斷改變各行各業(yè)的發(fā)展趨勢，不管你認不認識到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都正深刻受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響，企業(yè)的經(jīng)營管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。因此，在新時代背景下，企業(yè)應(yīng)加速人力資源管理轉(zhuǎn)型，利用互聯(lián)網(wǎng)思維與工具去管理員工、發(fā)展員工、激勵員工，使人力資源管理順應(yīng)時代的發(fā)展。

課程目標(biāo)

1、深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。 2、了解互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理的特點及應(yīng)對技巧。 3、掌握構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的新思維。 4、深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理經(jīng)典的核心內(nèi)容、方法論。 5、掌握互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理中的選、育、用、留的策略。

課程大綱

一、互聯(lián)網(wǎng)時代的特征

1、互聯(lián)互通的商業(yè)民主時代

2、基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代

3、客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的網(wǎng)狀價值時代

4、開放、共享的“有機生態(tài)圈”時代

互聯(lián)網(wǎng)時代的管理新思維

平臺思維

用戶思維

跨界思維

簡約思維

極致思維

流量思維

社會化思維

迭代思維

大數(shù)據(jù)思維

三、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源特點及應(yīng)對技巧

1、互聯(lián)網(wǎng)時代的員工特點

人才主權(quán)化

隊伍個性化

 3）員工客戶化

對象覺醒化

2、人力資源管理者的自我審視

員工能力是否得到認可

員工業(yè)績是否得到肯定

員工人格是否得到尊重

員工心靈是否得到安慰

員工前程是否得到關(guān)注

3、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源核心對策

尊重人性

滿足個性化需求

關(guān)注個人發(fā)展

認可員工價值

人崗匹配

四、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

1、價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值

2、數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理

3、去中心化與員工自主經(jīng)營與管理

4、小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻

5、情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗

6、精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈

7、即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵

8、企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)所有制轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造圈所有制

9、人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏

10、跨界思維，無邊界管理，構(gòu)建人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng)

案例：從海爾“砸組織”看互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理重構(gòu)

五、互聯(lián)網(wǎng)時代下慧眼識才的技能修煉——識人之道

1、討論：互聯(lián)網(wǎng)時代需要什么樣的人才？

2、中國企業(yè)人才甄選常用三大類技術(shù)

中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)

人才測評技術(shù)

行為訪談技術(shù)

3、甄選人才的常用測評方法

筆試 面試

情景模擬測驗

心理測驗

大數(shù)據(jù)在人才選拔中的應(yīng)用

運用能力評估模型甄選人才，實現(xiàn)能崗匹配

4、非人力資源管理部門經(jīng)理的選人職責(zé)

離職員工的面談是做好招聘工作的關(guān)鍵

提供錄用專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

參與試題設(shè)計

參與筆試面試和情景模擬測驗

職責(zé)內(nèi)錄用決定權(quán)

5、慧眼識才之面試技巧

互聯(lián)網(wǎng)時代人才選拔八大經(jīng)典題目設(shè)計

有效問題的挖掘工具：BEI SATR提問

課堂演練：如何有效運用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧

六、互聯(lián)網(wǎng)時代下人才培育的技能修煉——育人之道

1、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)所面臨的新挑戰(zhàn)引發(fā)的員工培育思考

知識型員工培育的誤區(qū)

從明星員工到精英團隊

從是什么，為什么到怎么做

從硬件技能到軟件技能

從線型人才到發(fā)散型人才

2、互聯(lián)網(wǎng)時代下人才培育體系

三大人才培育體系

互聯(lián)網(wǎng)時代下碎片化、網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)與培訓(xùn)平臺

3、部屬培育的整體流程

4、工作指導(dǎo)四步驟

5、如何糾正部屬的不良行為

6、如何指導(dǎo)缺乏積極性的下屬

7、如何指導(dǎo)“不聽話”的下屬

8、如何面對部屬的“怎么辦”

9、如何應(yīng)對部屬的“做不到”

10、部屬發(fā)展六階段

11、建立組織內(nèi)部培育的復(fù)制文化

七、互聯(lián)網(wǎng)時代下提升組織績效的技能修煉――用人之道

1、有效績效管理的特征

2、有效績效管理的要求

3、與員工制訂績效計劃的藝術(shù)

4、對員工進行績效實施與輔導(dǎo)的藝術(shù)

5、績效考核的評估藝術(shù)

6、績效反饋與雙贏績效面談技巧的藝術(shù)

7、績效結(jié)果的應(yīng)用藝術(shù)

8、績效改進實施

9、互聯(lián)網(wǎng)時代下員工績效管理的有效工具——情景領(lǐng)導(dǎo)力

衡量員工發(fā)展的兩把尺子：想不想做，會不會做。

員工發(fā)展的四個階段：R1、R2、R3、R4

人性化管理與彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：S1、S2、S3、S4

五層次領(lǐng)導(dǎo)力模型

卓越領(lǐng)導(dǎo)者的五大行為

八、互聯(lián)網(wǎng)時代下提升組織效能的技能修煉——留人之道

1、員工滿意度測評工具——蓋洛普的Q12

2、心理激勵與留人留心藝術(shù)

激勵行為模型

內(nèi)容型與過程型激勵

影響個人行為的三大力量

三大激勵模式及應(yīng)用

誘因激勵

人性激勵

恐懼激勵

非物質(zhì)激勵菜譜

3、互聯(lián)網(wǎng)時代的薪酬設(shè)計原則

注重彈性福利

注重分享與中長期激勵

4、五大留才方式

事業(yè)留人

制度留人

發(fā)展留人

情感留人

文化留人

5、留才的關(guān)鍵控制節(jié)點

6、如何做離職面談

7、管理者必備的10大人才素養(yǎng)

愛才之心

容才之量

知才之明

護才之膽

育才之德

薦才之識

勵才之術(shù)

用才之道

聚才之力

識才之眼