針對痛點：
v 把績效管理簡單作為追求“做好事”、“管好事”的工具
v 不知道如何運作OKR績效管理
v 簡單地把OKR理解為另一種考核方式
培訓后感受與關鍵收獲
v 感受：目標錯了，就全錯了
v 知道：OKR的績效管理體系必須符合本公司企業文化
v 掌握： OKR績效管理體系的運用方法
培訓對象：
v 中高層管理者
v HR部門
培訓時間：1天 *6小時/天
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法
課程大綱
分享與分析：
v 請解釋一下公司的關鍵成功要素
v 請解釋一下公司的戰略
v 請描述一下您的兩位同事
v 遇到問題，您首先想到什么
v 請列舉三個您所主責的關鍵流程的流程思想
v 你認為您的工作應該首先向誰負責
v 請列舉您主責工作的幾個關鍵數據及其數值
v 請畫出您的一個主責流程的流程圖
v 請列舉您的崗位的目標
v 請列舉您的工作的關鍵成果
v 我們如何保證員工的實現與發展
v 您的工作如何可以做得更好
v 請給您的上游/下游的工作提出改進建議
1． 企業運營與企業戰略
v 企業的本質
v 企業生存與發展的關鍵條件
v 企業運營的載體
v 公司目標、關鍵成果與企業戰略
v 什么是有價值的公司目標
2． OKR概述
v OKR的定義
v OKR的思想
v OKR的本質
v OKR的關注點
v OKR的特點
v OKR目標/指標的來源
v OKR與KPI的本質區別
v 高效的OKR與繁瑣的KPI
v OKR在中國：不是績效體系，做起了績效的活
v 最適合OKR的公司文化類型
3.為什么要做、怎么做OKR
v OKR與創新、發展的關系
v OKR與員工成長的關系
v OKR對員工的適應性
v 公開的OKR與中國文化的矛盾
v OKR考核的組織
v 基于OKR的溝通
v OKR如何引導員工設置更高的目標
v OKR如何激勵員工創新與發展
v OKR如何引導目標分解
v OKR如何關注關鍵結果
v OKR的運作必須規避的暗礁
4.OKR的運用以及注意事項
u 戰略的二元論的體現
u 首先關注流程，其次關注職能
u OKR的績效考核關系與企業文化的配合
u 財務與非財務的平衡
u 當下與長遠的平衡
u 內部運營與客戶要求的平衡
u 工作結果與工作過程的平衡
u 領先指標與滯后指標的平衡
u 公司發展與員工利益的平衡
u 客觀化考核為主，用數據說話
u 績效考核與績效溝通配合
u 不要用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質
v OKR指標設計實操以及輔導
