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王琛淏
  • 王琛淏運營操盤(CEO)型人力資源實戰專家
  • 擅長領域: 績效管理 非人力資源管理 薪酬體系 招聘與面試
  • 講師報價: 面議
  • 常駐城市:濟南市
  • 學員評價: 暫無評價 發表評價
  • 助理電話: 13370590290 QQ:863028124 微信掃碼加我好友
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《高效閉環式績效管理實戰》

主講老師:王琛淏
發布時間:2021-08-10 10:23:17
課程詳情:

高效閉環式績效管理實戰

課程背景:
績效管理一直存在著專業性與有效性的尷尬矛盾,很多企業的困惑是:“我們也曾推
行過績效管理系統,最終基本上都是不了了之,究竟優秀企業是怎樣推行績效管理系統
,并把它作為管理工具的呢?”。我們知道績效管理是很好的管理工具,但為什么一到我
們這里就無效了呢?”。只有在戰略與運營層面上,以過程與人性為基礎探討績效管理的
內容,掌握績效管理的實質,才能全面提高組織績效,支持實現戰略目標,確保企業能
長期健康發展。
影響績效因素多且復雜,如何才能正確評價?如何評分以確保評價結果與事實一致?
如何進行有挑戰的績效面談反饋與輔導?本課程通過引入BSC(平衡計分卡)、KPI(關
鍵業績指標)、PBC(華為績效考核法),以目標為牽引力,以激勵為驅動力,以考核為
壓力,幫助組織和員工全面改善績效水平,最終實現企業經營目標。

課程模型:高效閉環式績效管理模型圖
[pic]

課程收益:
●結果1:透徹掌握績效管理的四步閉環
●結果2:掌握BSC KPI PBC績效管理的思路,能夠用KPI進行企業戰略分解與經營目標建
立,實現企業經營壓力的層層分解傳遞,從公司到部門,及部門到個人的目標分解實操

●結果3:掌握績效管理體系的設計,掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法,懂得結果
型項目考核的方法,讓考核順利落地,解決不同類型部門考核的難題
●結果4:掌握績效管理推行的方法,掌握績效評價的方法以及績效結果的綜合運用,對
績效考核的一些問題的解決技巧,推動績效管理的良性循環
●結果5:掌握績效溝通的方法技巧,應對棘手的績效改進面談

課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業高管、各部門負責人以及人力資源管理者
課程方式:講解、課堂互動、案例分析、視頻播放、實操練習、工具

課程大綱
導入:互動游戲——組成模擬公司(講師為公司總經理,學員為員工)
第一講:績效管理認知
一、企業的核心競爭力——人力資源效率
1. 3-5-4投入產出模式
2. 人效是績效的核心工作
3. 視角轉變:人力成本變人力資源
二、傳統績效管理的困惑
1. 績效過程管理的3大陷阱
2. 公司政策總是給得不夠
3. 員工確實有“苦勞”
視頻播放:你認同“996”嗎?
三、績效管理閉環
1. 目標設定——3種專業的目標設計工具
2. 過程管理——“抓盯帶逼”4大落地抓手
3. 結果考核——建立“公平、公正、公開”的公信力方法
4. 結果運用——“人才、機制、方式”一鍵式調整

第二講:目標設定——績效管理閉環的起點
一、目標管理現狀
1. 德魯克的問題:先有目標還是先有工作
2. 缺乏數據支撐的2類無效設定
3. 不科學的目標完成周期
二、績效指標的制定
1. 什么是KPI
2. SMART在指標制定中的運用
3. KPI由上至下的落地操作
工具1:戰略地圖——企業戰略→行動方案
工具2:任務分工矩陣——企業行動方案→部門行動方案
工具3:目標分解魚骨圖——部門行動方案→每個崗位行動方案
三、關鍵業績指標設計過程
1. 關鍵業績指標的建立步驟
1)識別關鍵業績指標
2)設計考核評價標準
3)判斷指標可操作性
2. 確定工作結果和關鍵行為
3. 確定指標形式、設計評價標準、確定考核者
4. 判斷關鍵業績指標的可操作性
工具:SMART原則工具
案例分析:找出的營銷部KPI的問題
四、績效考核三大指標設計要點
1. 績效考核三大指標
1)定量指標
2)定性指標
3)過程指標
2. 三大指標的有效的前提條件
3. 三大指標的評價標準制定
五、公司指標庫的建立
1. 為何需建立公司指標庫
2. 建立公司指標庫的8個步驟
3. 通用指標庫的學習
六、平衡計分卡
1. 平衡計分卡BSC的四個維度
2. BSC四個維度的特性/指標
3. KPI與BSC的關系
七、PBC考核法——華為績效考核工具
1什么叫PBC
2. PBC的結構
3. PBC的運用

第三講:過程管理——績效管理閉環的重點
一、管理者(教練)的心態
1. 心態六要素
2. 正確心態與錯誤心態對比
案例分析:錯在哪里?
二、教練與裁判角色的區別
案例分析:該扮演教練角色嗎?
三、教練四步法
1. 賦能
2. 挑戰
3. 觀察
4. 引導
四、績效輔導的成功秘訣
1. 輔導型問題庫
工具:輔導的問題清單
2. 探索新方式的教練——教練工具GROW
G:員工需要達到的成果
R:現在發生的問題
O:有哪些方法選擇
W:采取的行動
案例角色扮演:針對某個工作挑戰,管理者如何使用GROW工具對員工進行輔導?
五、績效面談的7個步驟
1. 良好氛圍開場
2. 介紹績效流程
3. 告知考核結果
4. 傾聽下屬心聲
5. 討論改進方法
6. 面談內容回顧
7. 面談記錄整理
視頻播放:某公司人資主管與員工的面績效談,從中獲取經驗在進行以下的課堂演練
課堂演練:對下屬進行績效面談
六、差異化績效面談法
1. 新同事:找對標桿的3同法
2. 老同事:超越自我的2自法
3. 成績好:樹立對手的2擴法
4. 成績一般:改進工具的三步曲
5. 個性鮮明:以柔制剛的閑聊法技巧
七、績效改進內容
1. 激勵機制改進
2. 工作流程改進
3. 工具改進
4. 管理者改進
5. 員工改進

第四講:結果考核——績效管理閉環的難點
一、績效考核的思路
1. 績效考核總目標
2. 績效考核輔導
3. 績效考核反饋
4. 績效考核的資金來源
二、績效考核量化七步法
第一步:整理考核項目
第二步:理清項目內涵
第三步:確定項目目標
第四步:分配項目權重
第五步:制定計分規則
第六步:界定考核周期
第七步:確立數據來源
三、績效考核表的設計思路
1. 績效考核指標如何定義
2. 績效考核如何保證公平性
3. 人為因素對考核結果的影響
4. 考核指標定義應避免的錯誤
四、績效考核指標的權重及評分標準的確定要點
1. 績效考核指標設定的10大要點
2. 一個崗位該設定多少個指標
3. 如何確定績效考核指標的權重
案例講解:各類崗位的考核方式設計
課堂演練:制定某崗位的績效考核方式
五、績效數據的收集途徑
1. 管理數據收集的途徑與難點
2. 如何構建公司績效數據收集統計方式

第五講:結果運用——績效管理閉環的盲點
一、結果運用是一個系統而不是一個點
1. 90%企業結果運用陷入的誤區
2. 構成結果運用系統的10個點
3. 一張數據表讓結果運用不再有盲區
課堂互動:列出貴公司績效考核結果運用的清單,并說明出現盲點的原因
二、3大盲點掃除技術
1. 招聘與甄選模型的改進4步到位
2. 培訓內容與方式的改進3步到位
3. 員工職業規劃的改進2步到位
實操練習:根據某公司銷售崗的考核結果來改進招聘與甄選模型
三、非盲點的盲點
1. 報酬調整3種盲點
1)報酬調整形式單一化
2)報酬調整特例化
3)薪酬機制無改進
2. 績效反饋2種盲點
1)證明數據材料不充分
2)地點與時間選擇錯誤

授課見證
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