招聘與面試技巧

課程背景：
企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓練的面試官為企業(yè)引進了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟損失，哪么如何提升招聘質量，如何科學的評價人才的能力和素質，成為每個企業(yè)必須解決的問題，只有提升管理者招人、識人的能力，讓管理者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。

課程目標：
幫助企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉招人識人技能，運用大量成功企業(yè)的案例和實用工具，對識人難點做深入淺出的講解，從而大幅提高面試官招人識人的技能。

課程特色：
主講老師具備十五年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，成功地為服務企業(yè)招聘、面試過大量高層及中層管理人員，課程案例真實可鑒;通過課堂現(xiàn)場練習，實現(xiàn)獵頭式招聘實施技巧傳授，讓學員學會精準招人識人。

課程時間：1天，6小時/天
課程對象：高層及中層企業(yè)管理者、儲備干部;需要提升能力的相關職場人士等。
課程形式：現(xiàn)場講授、小組討論、互動交流; 案例分析、角色演練等。

課程大綱：
第一講：招聘計劃與工作分析
一、招聘計劃
1、人力資源供需狀況的調查與分析
2、招聘需求的核實與確認
3、招聘計劃及其執(zhí)行方案的編制
二、工作分析
1、工作崗位分析
2、工作崗位分析的方法綜述
3、工作說明書的編制與調整
4、工作崗位分析和工作說明書的誤區(qū)
三、招聘準備
1、招聘的過程設計
2、招聘渠道的確定
a) 網(wǎng)絡招聘
b) 人才市場招聘、勞務市場招聘、校園招聘
c) 獵頭、報紙廣告、內部推薦
d) 新興渠道
3、招聘方法的選擇
4、招聘資源的調動
5、招聘預算的擬定
6、量化面試標準的提煉
7、申請資料的審核與篩選
互動討論，講師點評：招聘準備有必要嗎?

第二講：甄選與面試
一、面試概述
1、什么是面試?
2、面試的優(yōu)略分析
3、正確運用面試的要點
二、結構化面試技術的運用
1、什么是結構化面試
2、為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
3、招聘原則在結構化面試中的具體體現(xiàn)理由
4、結構化面試流程步驟的設計
5、結構化面試提問問題的設計
6、結構化面試的誤區(qū)
三、結構化面試技術的實施技巧
1、STAR法則的運用訣竅
a) 如何分辨什么是無效的信息
b) 如何通過提問得到有效信息
c) 如何確定信息的真實性
d) 如何保證對應征者做全面的了解
2、結構化面試技術實施中的五個常見問題
3、結構化面試技術實施中的十大技巧
4、結構化面試考官的五大失誤
實戰(zhàn)演練，講師點評：STAR法則運用練習

第三講：評價中心技術
一、無領導小組討論法
1、無領導小組討論法的原理
2、無領導小組討論法的類型
3、無領導小組討論法的優(yōu)略分析
4、無領導小組討論法的實施步驟
5、無領導小組討論法的題目設計
6、無領導小組討論法的注意事項
實戰(zhàn)演練，講師點評：
1、無領導小組討論：到底該選誰?
2、無領導小組討論：什么是最重要的?
二、沙盤模擬測評法
1、沙盤模擬測評法的起源
2、沙盤模擬測評法的原理
3、沙盤模擬測評法的特點
4、沙盤模擬測評法的程序和步驟
5、沙盤模擬測評法的誤區(qū)
三、心理測評技術
1、心理測評的原理
2、心理測評的分類
3、常用心理測評的方法
4、投射技術的運用
5、心理測評的注意事項
互動討論，講師點評：心理測評技術好用嗎?
四、其他評價中心技術
1、公文處理法
2、案例分析
3、管理游戲
4、演講

第四講：招聘面試中的誤區(qū)
一、系統(tǒng)全面地防范招聘面試中的歧視現(xiàn)象
1、有效防止性別歧視
2、有效防止年齡歧視
3、有效防止種族歧視
4、有效防止信仰歧視
5、有效防止其他歧視
案例分享，講師點評：性別歧視案例集萃
二、系統(tǒng)全面地防范招聘面試中的虐待現(xiàn)象
1、有效防止身體虐待
2、有效防止精神虐待
3、有效防止心理虐待
4、有效防止其他虐待
案例分享，講師點評：職場虐待有禁不止的案例
三、堅決杜絕招聘面試中的違法違規(guī)行為
1、禁止使用童工
2、慎重錄用未成年工
3、禁止侵害女工權益
4、嚴格遵守勞動合同法
案例分享，講師點評：濫用童工，喪盡天良!
實戰(zhàn)演練，講師點評：
課程結束：