課程背景：
    很多企業(yè)推行績效的困惑：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實質，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。

課程收益：
    績效管理是企業(yè)管理的難點，企業(yè)的績效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運營管理脫節(jié)，本課程通過將企業(yè)戰(zhàn)略、運營與績效管理的結合講解，可以讓學員獲得績效管理的各項核心技能，掌握各種績效工具的運用，在本企業(yè)正確、有效實施績效管理。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高管、各部門負責人以及人力資源管理者
課程方式：40%課程講授 30%案例分析 30%現(xiàn)場實操加老師點評

課程模型：

 
課程特色：
    課前深入調(diào)查學員單位績效管理的難點、疑點，結合學員單位的情況全程進行實操演練，在課程中學習建立企業(yè)級、部門級、崗位級績效指標。結合主講老師十六年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設計以學員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)案例，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學員像咨詢師一樣地工作，讓學習變成一個饒有趣味的競賽。

課程大綱

第一講：績效管理認知
一、人才是第一資源
1. 競爭激烈的人才爭奪戰(zhàn)
2. 如何吸引優(yōu)秀人才
二、如何提高人力資源效率
1. 精兵簡政
2. 人盡其用
三、部分企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
1. 績效考核很難推行下去
2. 績效考核流于形式
3. 員工對績效考核抵觸
4. 績效考核對實際工作幫助不大
四、績效管理循環(huán)
1. 目標設定
2. 職責履行
3. 績效考核
4. 結果運用
五、如何讓所有部門都重視績效考核
1. 績效是一把手工程
2. 績效是各部門提升工作效率的幫手
3. 管好人是管好業(yè)務的前提

第二講：目標的設計與分解
一、目標管理現(xiàn)狀
1. 德魯克的問題：先有目標還是先有工作
2. 企業(yè)管理的重大誤區(qū)
二、績效指標的制定
1. 什么是KPI
2. SMART在指標制定中的運用
3. KPI的來源
三、平衡計分卡
1. 平衡計分卡BSC的四個維度
2. BSC四個維度的特性
3. BSC四個維度的指標
4. KPI與BSC的關系
四、企業(yè)級KPI的建立
1. 從八個方面考慮建立企業(yè)級KPI
課堂演練：根據(jù)老師講解，設計本企業(yè)KPI
五、企業(yè)級KPI的分解
1. 如何將企業(yè)級KPI分解到部門
2. 如何將部門KPI分解到崗位
3. KPI價值樹分解方式
4. 研發(fā)、技術部門如何量化
課堂案例：某科技企業(yè)的目標分解
六、公司指標庫的建立
1. 為何需建立公司指標庫
2. 如何建立公司指標庫
七、KPI目標值確定五法
1. 歷史比較法
2. 標桿對照法
3. 策略分析法
4. 資源變化法
5. 競標決定法

第三講：績效考核方式
一、績效考核的思路
1. 要什么、考什么
2. 考什么、做什么
二、績效考核量化七步法
第一步：整理考核項目
第二步：理清項目內(nèi)涵
第三步：確定項目目標
第四步：分配項目權重
第五步：制定計分規(guī)則
第六步：界定考核周期
第七步：確立數(shù)據(jù)來源
三、如何設計績效考核表
1. 績效考核指標如何定義
2. 績效考核如何保證公平性
3. 如何避免人為因素對考核結果的影響
4. 考核指標定義應避免的錯誤
四、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1. 績效考核指標設定的要點
2. 一個崗位該設定多少個指標
3. 如何確定績效考核指標的權重
案例講解：各類崗位的考核方式設計
案例講解：行為績效考核表
課堂演練：制定某崗位的績效考核方式
五、階段性目標（GS）的設計
1. 如何理解階段性目標(GS )
2. 哪些崗位要實施GS考核
3. GS設計的關鍵技巧
4. GS考核表的設計
六、績效數(shù)據(jù)的收集途徑
1. 管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
2. 如何構建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計方式

第四講：績效面談與改進
一、什么是績效輔導
1. 績效好不好，關鍵在輔導
2. 績效面談該怎么談
3. 員工輔導模型
二、八步法績效面談
1. 良好氛圍開場
2. 介紹績效流程
3. 告知考核結果
4. 傾聽下屬心聲
5. 討論改進方法
6. 面談內(nèi)容回顧
7. 面談記錄整理
課堂演練：對下屬進行績效面談與輔導
三、因人而異的績效面談方法
1. 新同事
2. 老同事
3. 成績好
4. 成績一般
5. 個性鮮明
6. 知識型
四、績效改進內(nèi)容
1. 源頭改進
2. 管理系統(tǒng)改進
3. 管理者改進
4. 員工改進
5. 瓶頸問題改進

第五講：績效結果的運用
一、激勵的方式
1. 什么是激勵
2. 激勵的原則
3. 激勵的作用和方式
4. 薪酬激勵的主要方式
5. 如何設計績效工資，比例多少才合理
二、薪酬管理
1. 薪酬結構
2. 薪酬水平的確定
3. 不同類型崗位的薪酬設計思路
三、績效工資掛鉤的辦法
1. 如何計算個人績效系數(shù)
2. 各類崗位的績效工資比例該如何設計
四、年終獎金如何與績效掛鉤
1. 年度績效考核如何與平時考核結合
2. 績效考核結果與年終獎
3. 年終獎方案的設計
五、績效與員工的職業(yè)發(fā)展