課程背景

1、扭轉對常規(guī)的、普遍的對招聘工作的錯誤認知。 2、從心理學層面，來深度認知應聘者的應聘心理特點與動因，并糾正面試者的心理誤區(qū)。 3、澄清選才標準的常見誤區(qū)。

課程目標

1、深度了解招聘行為背后的心理動因與誤區(qū)。 2、熟練掌握人才甄選的三重匹配性及科學的崗位任職資格標準設計。 3、學會行為面試的方法與背后信息的挖掘技術。 4、學會評價中心技術的一般操作方法。 5、初步掌握知識與能力“檢測儀”-數(shù)據(jù)化招聘技術與應用。 6、初步掌握心理測評的實施與分析評價的方法。

課程大綱

**部分 建立對招聘工作的正確認識
1、用工形勢與人才供需情況PEST分析
2、招聘工作的重要性分析

※ 招聘成本/效益分析

※ 失敗招聘的代價

3、招聘工作的難點與困惑

※ 人事決策的核心價值在于分析的有效性

※ 問題究竟出現(xiàn)在哪里

※ 招聘等式的重新修正

※案例分析：一個真實的招聘失敗案例

第二部分 如何才能成為一名合格的面試官

1、招聘選拔過程中必備的心理學知識

※ 心理和行為的關系

※ 心理動機的分析

※ 招聘中的基本心理現(xiàn)象分析

2、招聘基礎技能修煉

第三部分 如何建立合理的選才標準

1、人才招聘選拔素質模型

2、甄選人才的三重匹配性

※ 分組演練：人與企業(yè)/組織匹配的要求提煉

3、“人崗匹配“中需掌握的兩門技術

※ 工作分析6W1H法

※ 行為事件訪談法（BEI）

4、形成各崗位任職資格標準（K-SAP-MV）

※ 視頻分享：看畢馬威華振會計事務所人才選拔要求

※ 分組演練：模擬編制《銷售人員崗位任職資格模型（KSAPMV）》

第四部分 如何實施完整的招聘面試流程

1、規(guī)范完整的招聘面試流程能減少錯誤的發(fā)生

2、綜合性面試的一般程序

3、編制和實施筆試題目的技巧

※ 案例分享：生產管理人員任職理論知識筆試題
4、面試選拔中其他各種方法的綜合比較

※ 案例分享：松下公司的招聘程序及討論

第五部分 結構化行為面試技巧

1、結構化題目的設計要求

2、好的面試過程是由哪些問題構成的

3、如何編制正式的結構化題本
※ 背景性題目，附經典面試提問分析
※ 意愿性題目，附經典面試提問分析

※ 情境性題目，附經典面試提問分析
※ 壓力性題目，附經典面試提問分析
※ 智能性題目，附經典面試提問分析
※ 行為性題目，附經典面試提問分析
4、科學設計面試評價表

5、考場布置如何“結構化”

6、行為面試的利器---STAR面試

※ 對行為面試中假行為事例的識別

※ 討論：STAR面試題分析
7、對行為面試的STAR的補充：FACT
8、結構化行為面試評價表的設計

※ 分組演練：銷售經理結構化面試題及面試評價表

9、面試考官組培訓及結構化行為面試實施

※ 分組演練：一個真實的結構化面試現(xiàn)場

第六部分 評價中心技術

1、無領導小組討論

※ 案例分享：無領導小組討論實務操作-中層管理人員測評案例

※ 分組演練：誰當總經理合適

2、公文筐處理模擬法

※ 視頻分享：一次特殊的面試（公文筐面試及人際互助）

3、角色扮演模擬法

※ 模擬演練：角色扮演

4、評價中心技術實施的誤區(qū)

第七部分 知識和能力的“檢測儀”-數(shù)據(jù)化招聘技術

1、數(shù)據(jù)化面試系統(tǒng)及模型建立

2、數(shù)據(jù)化面試數(shù)據(jù)庫的提取方式

※ 案例分享：生產經理數(shù)據(jù)化面試題庫模型

※ 分組演練：人力資源經理數(shù)據(jù)化面試題庫模型的提取

第八部分 心理測評在招聘選拔中的應用

1、心理分析的人格投射模型與原理

※ 模擬演練：“房、樹、人”測試

2、心理測評的一般原理與實施要求

※ MBTI測試

※ 16PF人格特質測試

※ 九型人格測試

※ 趣味心理測試

3、筆跡心理分析技術

※ 思維方式對應的基本筆跡特征

※ 情緒體驗方式及穩(wěn)定性對應的基本筆跡特征

※ 創(chuàng)新能力對應的基本筆跡特征

※ 執(zhí)行能力對應的基本筆跡特征

※ 自律性、主動性、敏感性和獨立性等對應的筆跡特征

第九部分 從傳統(tǒng)識人經驗中汲取

1、望聞問切、察言觀色-從應聘者的行為細節(jié)識別素質

2、從古代名人的識人經驗中學習技巧

第十部分 人才選拔的實施與終決策

1、招聘是招待，面試是戀愛-善待你的應聘者

2、現(xiàn)場有點吵、題目有點忘、頭腦有點亂時如何決策

3、做好背景調查

4、面試總結及后期工作

※ 衡量招聘質量的指標

※ 招聘后期的溝通

※ 建立人才庫