一、課程背景：

蓋洛普公司著名的Q12調(diào)研中顯示：離職人員中有82%的人員離職都是因為薪酬、上下級
溝通、人性化管理的原因，因而衍生出一句經(jīng)典的結(jié)論：來公司前，被HR忽悠；來公司
后，被經(jīng)理忽悠。這是對HR工作的誤解。人力資源是企業(yè)的第一資源，HR部門是企業(yè)的
核心利益部門。缺乏戰(zhàn)略性管理能力，不能講HR系統(tǒng)及時進行優(yōu)化升級，難以支撐起企
業(yè)又好又快發(fā)展的高速列車。恰逢中國經(jīng)濟面臨挑戰(zhàn)的一年，各行業(yè)均出現(xiàn)流失率攀升
，招聘難度增加的困境。解決此類問題已經(jīng)不局限于人力資源政策和制度，更多的因素
取決于HR管理者的行為，到底是哪些行為造成流失，部門經(jīng)理的人才選育用留到底該做
些什么？
今天的競爭是人才的競爭。因而，競爭優(yōu)勢不僅取決于企業(yè)是否擁有天才的產(chǎn)品設(shè)計
和服務(wù)、最好的營銷戰(zhàn)略或最新技術(shù)，更取決于企業(yè)是否擁有能吸引、調(diào)動和管理人員
的合適的人力資源管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略人力資源是支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和
職能，是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力
資源部署和管理行為。《戰(zhàn)略性人力資源管理與HR系統(tǒng)優(yōu)化》人力資源管理系列培訓課程
，將從人力資源開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃、人才招聘和甄選技術(shù)、人才培養(yǎng)計劃與培訓體系設(shè)計
、績效考核與KPI的實效應用、員工關(guān)系管理與爭議處理、薪酬福利與企業(yè)長效激勵等六
個模塊，向?qū)W員深入剖析人力資源管理，著力提升企業(yè)人力資源管理水平。


二、培訓目的：
1、企業(yè)應擁有怎樣的核心人才才能使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢；
2、人力資源管理者自身需要具備的職業(yè)化素質(zhì)；
3、企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，如何部署人力資源管理政策、實踐以及方法、手段，
掌握招人、用人、育人、留人的技術(shù)；
4、了解從人力資源規(guī)劃、招聘甄選、人才培養(yǎng)、人盡其才、績效考核、薪酬激
勵、員工關(guān)系管理上部門經(jīng)理的角色和職責；
5、如何搭建組織結(jié)構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化

三、課程優(yōu)勢：
情境代入：結(jié)合多個多家著名及快速成長企業(yè)案例透徹分析，講師現(xiàn)身說法；
統(tǒng)合綜效：整合人力資源各模塊的有效管理工具，便于學員即學即用；
注重實踐：課程將理論和演練實踐環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，沖擊學員的行為方式，以提升實踐和
技能為目標。


四、培訓形式：
課程講授、案例分析、情景演練、管理活動、角色扮演、小組討論等


五、授課風格：
故事與案例的融洽結(jié)合；管理與執(zhí)行的實效輸出；
幽默與智慧的精神收獲；思維與態(tài)度的雙重提升；
互動與動手的創(chuàng)新訓練；理論與實踐的同步思考。


授課三忌：
一忌：大而空、空而全的無效課程，無法落地執(zhí)行；
二忌：講師自吹自擂，自詡標榜，自命權(quán)威，無人能敵；
三忌：課前轟轟烈烈，課中打盹睡覺，課后不知所云。


六、課時安排：
3-6天，共計6講內(nèi)容，每講酌情安排時間


七、課程簡綱：
（可根據(jù)企業(yè)需求內(nèi)容待確定課程協(xié)議后，附上課程詳綱）

《企業(yè)HR系統(tǒng)優(yōu)化管理》課程簡綱

第一講 HR的職業(yè)化素質(zhì)和職業(yè)規(guī)劃
1)、人力資源管理“誰”之責？
（中國企業(yè)的三種形態(tài)： A、管理不怎么樣，但挺賺錢 B、管理很好，但不賺錢 
C、管理很好，同時能永續(xù)地賺錢）
2)、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？
（人力資源管理工作的核心—“雙因子”管控理論）
3)、HR人才在企業(yè)內(nèi)外的生存環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃
（機制、制度、流程對于企業(yè)文化的直接影響）
4)、諸葛亮的“將才觀”與部門經(jīng)理的將才行為
5)、讓人力資源部成為部門經(jīng)理的人才伙伴
（人力資源管理核心-3P系統(tǒng)內(nèi)在邏輯關(guān)系）
6）、戰(zhàn)略性人力資源管理6大特性（如何建立實施戰(zhàn)略的組織運作平臺）
互動：老臣子VS空降兵
換心還是換人？ 晉級還是跳級？
思考：人力資源管理是基于崗位管理還是基于能力管理？
案例討論：聯(lián)想電腦的成功之道

第二講：人才招聘和甄選技術(shù)
1)、招聘和甄選有什么不同（中國企業(yè)在人才招聘上缺失）
2)、為什么看人走了眼（企業(yè)的競爭就是人才招聘的競爭）
3)、同一人怎么評估出了不同的版本（如何建立高效的招聘體系 ）
4)、部門經(jīng)理招聘做什么（如何用低成本招聘好人才）
5)、部門經(jīng)理甄選做什么（如何確定崗位的人才招聘標準）
6)、部門經(jīng)理的人才甄選5步法（人才測評在招聘過程中的作用 ）
練習：你選誰？提供部分通用面試題
思考：如何招聘和管理“空降兵”——如何因企而異的選擇企業(yè)人才？

第三講：人才培養(yǎng)計劃與培訓體系設(shè)計
1)、部門經(jīng)理的培訓盲區(qū)（中國企業(yè)在人才培訓上的缺失 ）
2)、推己及人---下屬最喜歡的培訓（培訓是一種經(jīng)營行為 ）
3)、培養(yǎng)下屬的三種典型場景（如何確保培訓的投入產(chǎn)出比）
4)、培訓下屬的5個關(guān)鍵步驟（如何縮短員工的成長周期）
5)、拓展部際市場---避免出現(xiàn)員工成長的天花板（建立企業(yè)“傳幫帶”學習模式）
6)、解讀員工態(tài)勢---方能“八仙過海”
7)、識別員工才干---造就團隊合力（為什么說工作鍛煉就是最好的學習 ）
8)、員工障礙是幻覺---不要被幻覺迷惑
9)、成就感員工業(yè)績的引擎---7步引發(fā)員工成就感
思考：當現(xiàn)有人員能力素質(zhì)不勝任時，人力資源策略應該如何定位？
案例討論：大亞灣核電站是如何通過建立高效的培訓體系，讓人才的成才周期縮短50%時
間的？

第四講：績效考核與KPI的實效應用
1)、為什么要績效考核（中國企業(yè)在績效管理上的缺失）
2)、績效考核與績效管理
3)、績效的測量儀---KPI（績效考核怎樣才能做到“三笑”（老板、干部、員工））
4)、績效指標如何應用（分析量化考核指標）
5)、6種績效考核的方式（如何在企業(yè)建立高效的績效管理體系）
6）、KPI改變企業(yè)人員工作方式（通過績效考核激勵員工的積極性）
7）、一把手重視、支持與身體力行（如何將績效管理理念植入企業(yè)核心文化）
思考：KPI究竟對關(guān)鍵崗位員工意味著什么？
案例討論：廣州恒華集團是怎樣建立高效的績效管理體系，讓老板從沒日沒夜工作到每
月只需工作5天的？

第五講：薪酬福利與企業(yè)長效激勵
1)、薪酬的功能、認識與企人情感沖突化解（薪酬管理的核心意義）
2)、HR如何變薪酬為法寶（崗位價值評估）
3)、把福利變成企業(yè)員工內(nèi)驅(qū)力（勝任力模型）
4)、精神鼓勵/激勵與動力調(diào)動
5）、人性化福利與激勵措施（績效薪酬在薪酬體系中的激勵作用）
思考：骨干員工為什么留不住？
案例討論：深圳金德集團如何建立高效的薪酬體系，讓整個工作效率提高了1倍？

第六講：員工關(guān)系管理與爭議處理
1)、員工關(guān)系管理“理”什么
2)、入職“戀愛”到離職“離婚”你做了什么
3)、人才流動與職業(yè)機會
4)、構(gòu)建兼職品牌專員和情報員網(wǎng)絡(luò)
5)、勞動法律法規(guī)在企業(yè)中的適用與規(guī)避
思考：如何做到：不該走的不能走，不該留的不要留？