對象

部門經理，人力資源經理，部門主管人員

目的

績效管理的思維

內容

目標管理與績效考核體系實戰訓練 主講：丁堅（Kevin Ding ） 標準課時：2天(12小時) 第一單元、績效管理的思維 u 案例分享：GE，索尼的考核 u 學員討論：績效考核與績效管理的區別? u 績效管理六步法之邏輯關系 n 1、績效目標設立 n 2、全過程數據記錄 n 3、全過程行為糾偏 n 4、績效評分 n 5、績效面談 n 6、實施管理改進 u 某企業績效考核的實戰模型 u 學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什么? u 國內企業推行考核的現狀統計 u 成功考核的三層標準境界 u 學員思考：為什么績效考核的實施這么難？ u 小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？ u 企業目標與績效考核的十大病癥 n 績效目標不明確，目標值偏高 n 平時沒有數據記錄的習慣 n 缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏； n 不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平； n 忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一 n 打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人 n 績效指標設計的過分追求全面復雜 n 考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴 n 缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識； n 公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付 u 小組討論： n 管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？ 第二單元、四大典型績效考核工具評析 u 360度測評—德能勤績 u KPI —關鍵績效指標 u MBO —目標管理法 u BSC —平衡計分卡 第三單元、績效考核表格設計----量化技術七步法 u 第一步，歸納考核項目； u 第二步，界定項目內涵； u 第三步，協商項目目標； u 第四步，權重項目配分； u 第五步，制定評分規則； u 第六步，定位數據來源； u 第七步，區分考核周期。 第四單元、績效溝通與績效輔導 l 績效面談的四大溝通細節 l 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？ l 績效面談的溝通現場技巧 l 績效面談的八個步驟 l 績效面談的總結 l 績效輔導的溝通方法 l 員工為什么業績不好：知識、技能與態度 l 主管要重點提升下屬的四大技能 l 專題：主管的OJT績效指導技巧 第五單元、如何確?？冃Ч芾鞬PI體系的有效執行 u 績效活動之一 ：理論考試 u 績效活動之二：部門獎勵基金設立 u 績效活動之三：“公司月度績效之星”評選 u 績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名 u 績效活動之五：公司演講比賽暨績效內訓師選拔活動 u 績效活動之六：考核獎罰 u 績效活動之七：績效會議落實考核 u 績效活動之八：管理改進--成立變革推行小組 u 經驗交流： u 部門主管在推行績效考核工作中，如何強勢？ 課程總結與知識回顧，學員答疑